“五一”勞動節(jié)前夕，廣東省高級人民法院發(fā)布勞動爭議十大典型案例。這些案例涉及勞動報(bào)酬、年休假、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)葍?nèi)容，涵蓋傳統(tǒng)勞動爭議、新業(yè)態(tài)用工糾紛以及疫情防控期間勞動者合法權(quán)益保護(hù)等。
廣東高院有關(guān)負(fù)責(zé)人表示，去年以來，廣東法院共審結(jié)勞動爭議案件5.3萬件，全省各級法院注重發(fā)揮審判職能，共同促進(jìn)用人單位依法用工及勞動者依法維權(quán)。
換單位不影響工作年限累計(jì)
1996年9月，沈某參加工作，先后入職若干單位，2006年4月在離開前一用人單位之后，隨即入職某設(shè)備公司。
2019年7月，沈某以其入職后未享受過年休假待遇為由，與設(shè)備公司解除勞動合同，并申請勞動仲裁后起訴，訴請?jiān)O(shè)備公司支付未休帶薪年休假工資等。
廣東省高級人民法院再審認(rèn)為：人社部《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第四條規(guī)定，年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為累計(jì)工作時(shí)間。再審將沈某在入職設(shè)備公司之前的工作時(shí)間進(jìn)行累計(jì)，確定其享有年休假天數(shù)，并據(jù)此認(rèn)定其應(yīng)得的未休帶薪年休假工資。
法官提醒，帶薪年休假是勞動者的一項(xiàng)重要權(quán)利。勞動者參加工作先后入職不同用人單位，其可休年休假天數(shù)應(yīng)根據(jù)累計(jì)工作年限確定。
不得變相降薪逼員工離職
某電子公司單方面將符某某的崗位津貼設(shè)置為考核工資，沒有完成考核則不能足額發(fā)放，變相降低工資，并因?yàn)榉衬巢煌饨档偷仔�，將其從微信工作群移出以逼其離職。
因符某某仍在處理客戶相關(guān)事宜，電子公司遂口頭辭退符某某。符某某不服勞動仲裁裁決后向人民法院起訴，要求電子公司支付違法解除勞動合同賠償金。
深圳市中級人民法院審理認(rèn)為：電子公司未提交證據(jù)證明雙方約定的銷售目標(biāo)及符某某的業(yè)績，以及有關(guān)銷售不達(dá)標(biāo)處理的規(guī)章制度。符某某提交的工資條顯示其崗位津貼從原有的2000元降為0元，電子公司未能舉證證明降低符某某薪酬的合理性及合法性，亦無證據(jù)證明雙方就調(diào)整工資結(jié)構(gòu)協(xié)商一致。電子公司在此情形下解除與符某某的勞動關(guān)系，應(yīng)向符某某支付違法解除勞動合同賠償金。
法官提醒，獲取勞動報(bào)酬是勞動者的一項(xiàng)重要權(quán)利。用人單位調(diào)整勞動者的薪酬待遇，實(shí)質(zhì)上是對勞動合同的約定進(jìn)行變更，應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。用人單位違法解除勞動合同，應(yīng)向勞動者支付違法解除勞動合同賠償金。
南方日報(bào)記者/尚黎陽 通訊員/洪望強(qiáng) 潘玲娜